Aux derniers " Rendez-vous du Club RH ", le 7
décembre 2000, 60 participants (50% de fonctions RH, 30% d’autres fonctions,
20% d’étudiants en DESS RH et professeurs) ont participé à la première
conférence organisée par le " Club RH " de l’AAE-IAE, sur le
thème : " GRH et NTIC, la tentation du clic ".
Celle-ci a réuni 3 personnalités aux interventions
complémentaires :
 | Danièle N’Guyen (DESS RH 1998), Responsable e-RH et des Relations sociales chez
Schneider Electric, a fait part de l’expérience de son entreprise dans la mise
en place d’un Intranet à un niveau international. |
| Louis-Marie Chaillet (CAAE 1982), fondateur et PDG de Click-Business, conseil en
e-business, a donné des pistes méthodologiques pour se lancer dans la réalisation
d’une e-organisation. |
| Christiane Feral Schuhl, avocate au cabinet Salans, auteur du livre :
" Cyberdroit, le droit à l’épreuve de l’Internet " ,
Dunod, 2ème édition, a présenté le cadre législatif du clic, et les
responsabilités réciproques employeurs / employé dans ce domaine. |
Les développements réalisés par les 3 intervenants ont permis de
dégager les éléments de fond suivants :
Des avancées intéressantes grâce aux NTIC :
Si, en interne, les NTIC (essentiellement l’Intranet), sont
utilisés, c’est d’abord pour développer la productivité globale de
l’entreprise (diminution des coûts, amélioration de l’efficacité des
collaborateurs, …).
Avec quelques années de recul, les entreprises qui ont pu pratiquer se
rendent compte que les impacts réels vont largement au-delà de l’objectif
initial :
| pour l’entreprise, c’est l’ensemble des modes de travail, et la
culture même du management qui sont touchés : globalisation des process,
aplanissement des lignes hiérarchiques, mise en réseau et création de pôles de
compétences, mutualisation des ressources, redistribution du pouvoir et modification des
territoires, … Jusqu’à l’émergence d’un modèle de travail
tourné vers l’excellence, sur la base de nouveaux comportements, influencés
directement par le fonctionnement de l’Internet lui-même : rapidité,
réactivité, autonomie, ouverture, curiosité, partage, apprentissage, … qu’il
faut aussi savoir manager. |
| Pour les salariés, c’est le mode de communication des syndicats vis
à vis de leurs mandants qui est bouleversé (optimisation de l’affichage
grâce aux possibilités offertes par l’intranet maison …), et même la
façon de faire la grève (par exemple, en affichant la photo des grévistes sur
l’Intranet) : d’autres problématiques à manager aussi par
l’entreprise. |
Des questions posées par l’avénement des NTIC, porteuses de germes
d’exclusion :
Cependant, cette nouvelle culture, si elle favorise ceux qui savent
s’adapter, et les valorisent aux yeux de la hiérarchie, peut laisser au bord du
chemin ceux qui ne fonctionnent pas sur le même mode : le modèle de
" salarié global " serait-il en train, lui aussi, de conquérir le
monde de l’entreprise, créant ainsi un risque de " fracture
numérique " en son propre sein ?
Que penser, et que faire des autres, ceux qui n’ont pas envie
d’adhérer, ne veulent pas ou ne peuvent pas comprendre, alors qu’ils atteignent
le niveau de performance attendu ? Quel droit à la différence dans
" l’entreprise globale " ? Quelle place pour le
pluralisme, la diversité, sources aussi, par ailleurs, de richesses ?
Dans ce contexte, quel rôle pour la DRH ?
Au niveau de la gestion des hommes, entre :
| ceux qui savent, les " IN ", et qui parfois en profitent (une
récente étude montrait que 20 à 50% du temps de connexion sur lieu de travail était
consacré à des loisirs), tendant d’ailleurs ainsi la perche, en ne respectant pas
leur obligation de loyauté à l’employeur, aux tentatives de contrôle de ce
dernier, |
| et ceux qui rechignent, les " OUT ", pour toutes le raisons que
l’on peut imaginer : peur de la nouveauté, ou de la technologie, mais aussi
inadaptation du système aux activités réalisées, compétences ou tours de mains non
transmissibles par Internet, … |
comment trouver la voie qui permettra de concilier les libertés
individuelles et collectives ?
C’est toute la problématique posée aux DRH face à cette
évolution.
Dans un contexte où le développement de la productivité permis par
l’intranet a notamment comme corrolaire, au sein de la DRH, l’automatisation
des tâches administratives, libérant ainsi du temps et des compétences, se pose la
question de l’utilisation optimale de ces moyens disponibles.
Cette question, associée à la vague d’informatisation des
systèmes avec entrée unique des données permise par les ERP, renforce le débat
autour de l’externalisation possible de pans entiers de la GRH.
Des entreprises comme BP Amocco ont choisi d’externaliser
complètement leurs processus RH, parfois auprès d’un prestataire unique. De son
côté, IBM privilégie une plate-forme européenne de services, avec une expertise
offerte plus pointue.
Entre ces deux pôles, externalisation et expertise, la DRH balance :
| en se débarrassant des tâches à faible valeur ajoutée, va-t-elle évoluer vers
davantage d’expertise et de conseil , dans l’accompagnement social du
changement, la gestion des compétences, le suivi des carrières, le conseil opérationnel
aux managers, bref, l’apport de réelle valeur ajoutée ? |
| saura-t-elle être partie prenante, dès l’amont, des projets de changements
induits par la mise en place des NTIC, pour en influencer le cours, par exemple en mettant
en évidence la nécessité de mettre la technique au service de l’homme et non
l’inverse ? |
| pourra-t-elle jouer son rôle d’avocat des employés, encourager les
initiatives, tout en sanctionnant les dérives ? |
| arrivera-t-elle à faire partager la nécessité de prendre le temps de pour mener à
bien la maturation des projets, et inventer un esprit, une nouvelle culture, qui
vont avec les projets NTIC ? |
Voici quelques enjeux poses des aujourd’hui a cette fonction, et
qui seront debattus a l’occasion des prochains " Rendez-vous du Club
RH ", le jeudi 5 avril 2001, sous le titre : " NTIC,
rationalisation des processus et developpement strategique : de nouveaux caps pour les
Directions des RH ? ".
Affaire à suivre …
Pascal Dubois (DESS RH 1998)
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